Quando o assunto \u00e9 viol\u00eancia dom\u00e9stica, \u00e9 comum pensar primeiro nas consequ\u00eancias que essa situa\u00e7\u00e3o traz dentro de casa. Por\u00e9m, o problema n\u00e3o fica necessariamente restrito ao ambiente familiar. Ele tamb\u00e9m pode afetar a seguran\u00e7a, a renda e a pr\u00f3pria rela\u00e7\u00e3o da mulher com o trabalho.<\/p>\n\n\n\n
Um levantamento divulgado em julho de 2026 mostra essa dimens\u00e3o. Dados do Minist\u00e9rio da Previd\u00eancia apontam que os afastamentos de mulheres do trabalho em raz\u00e3o de agress\u00f5es passaram de 22 casos, em 2021, para 91 em 2025.<\/p>\n\n\n\n
Esse n\u00famero representa um aumento de mais de quatro vezes em cinco anos. Al\u00e9m disso, quase 88% dos casos registrados estavam relacionados a agress\u00f5es f\u00edsicas.<\/p>\n\n\n\n
Isso ajuda a evidenciar uma quest\u00e3o preocupante que o RH e o Departamento Pessoal n\u00e3o podem ignorar: as situa\u00e7\u00f5es de viol\u00eancia tamb\u00e9m podem chegar \u00e0 rotina da empresa. E, quando elas chegam, n\u00e3o basta simplesmente registrar uma aus\u00eancia no sistema.<\/p>\n\n\n\n
Imagine, por exemplo, que uma colaboradora apresente ao RH uma determina\u00e7\u00e3o judicial para se afastar do local de trabalho em raz\u00e3o de uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica. <\/p>\n\n\n\n
O que a empresa deve fazer neste caso? Por quanto tempo o v\u00ednculo pode ser mantido? Quem \u00e9 respons\u00e1vel pelo pagamento durante esse per\u00edodo? E como \u00e9 poss\u00edvel tratar uma situa\u00e7\u00e3o t\u00e3o delicada sem expor a trabalhadora?<\/p>\n\n\n\n
Todas essas d\u00favidas ganharam ainda mais relev\u00e2ncia em 2026, ano em que a Lei Maria da Penha completa 20 anos e em que o Supremo Tribunal Federal (STF) consolidou regras importantes sobre o custeio do afastamento previsto pela legisla\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Por isso, nada melhor do que aproveitarmos o Agosto Lil\u00e1s, que \u00e9 a campanha nacional de conscientiza\u00e7\u00e3o pelo fim da viol\u00eancia dom\u00e9stica e familiar contra a mulher, para falarmos deste assunto.<\/p>\n\n\n\n
Neste artigo, vamos entender como funciona o afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica, quais s\u00e3o as responsabilidades do RH e do DP e quais cuidados a empresa deve adotar para preservar tanto os direitos da trabalhadora quanto a seguran\u00e7a das informa\u00e7\u00f5es envolvidas no caso.<\/p>\n\n\n\n
Siga a leitura conosco e acompanhe at\u00e9 o fim, pois este conte\u00fado \u00e9 de extrema import\u00e2ncia para sua gest\u00e3o de pessoas<\/a>!<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/setembro-amarelo-nas-empresas-como-o-rh-deve-agir\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Primeiramente, antes de entendermos como o RH deve agir diante de um afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica, vale uma breve contextualiza\u00e7\u00e3o sobre o que \u00e9 o Agosto Lil\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n Em s\u00edntese, ele \u00e9 uma campanha de conscientiza\u00e7\u00e3o e enfrentamento \u00e0 viol\u00eancia contra as mulheres. <\/p>\n\n\n\n Em 2026, a discuss\u00e3o ganha um significado ainda mais especial, pois s\u00e3o duas d\u00e9cadas desde a cria\u00e7\u00e3o da Lei Maria da Penha, que representa um marco importante na prote\u00e7\u00e3o das mulheres em situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica e familiar.<\/p>\n\n\n\n Ao longo desses 20 anos, a legisla\u00e7\u00e3o passou por muitas mudan\u00e7as e ganhou novos mecanismos de prote\u00e7\u00e3o. E uma dessas medidas possui uma rela\u00e7\u00e3o direta com o mundo do trabalho.<\/p>\n\n\n\n O artigo 9\u00ba, \u00a7 2\u00ba, inciso II, da Lei Maria da Penha estabelece que, quando necess\u00e1rio, o juiz pode determinar a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo trabalhista da mulher que precisar se afastar do local de trabalho em raz\u00e3o da viol\u00eancia dom\u00e9stica e familiar, pelo per\u00edodo de at\u00e9 seis meses.<\/p>\n\n\n\n Na pr\u00e1tica, isso significa que o trabalho tamb\u00e9m pode fazer parte da estrutura de prote\u00e7\u00e3o que \u00e9 oferecida \u00e0 mulher.<\/p>\n\n\n\n A quest\u00e3o \u00e9 que esse afastamento possui particularidades que precisam ser conhecidas pelo RH e pelo Departamento Pessoal, pois n\u00e3o se trata simplesmente de lan\u00e7ar uma aus\u00eancia, suspender as atividades e aguardar o retorno da colaboradora.<\/p>\n\n\n\n Existe toda uma decis\u00e3o judicial que precisa ser observada, um per\u00edodo de afastamento a ser acompanhado, responsabilidades financeiras que precisam ser corretamente identificadas e, principalmente, uma situa\u00e7\u00e3o pessoal que exige confidencialidade, empatia, humanidade, respeito e cuidado na condu\u00e7\u00e3o do processo.<\/p>\n\n\n\n Por isso, entender o que diz a legisla\u00e7\u00e3o trabalhista \u00e9 apenas o primeiro passo. O RH tamb\u00e9m precisa estar preparado para transformar essa informa\u00e7\u00e3o em um procedimento efetivamente seguro quando um caso concreto chegar \u00e0 empresa.<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/nr-1-atualizada-o-guia-completo-para-empresas-em-2026\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Essa \u00e9 uma das principais d\u00favidas quando falamos sobre Agosto Lil\u00e1s e viol\u00eancia dom\u00e9stica. Afinal, a Lei Maria da Penha<\/a> permite o afastamento do trabalho?<\/p>\n\n\n\n A resposta \u00e9 SIM. A Lei Maria da Penha prev\u00ea a possibilidade de manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo trabalhista quando o afastamento do local de trabalho for necess\u00e1rio para preservar a integridade da mulher em situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica e familiar.<\/p>\n\n\n\n Neste caso, \u00e9 importante entender que a lei n\u00e3o estabelece um afastamento autom\u00e1tico de seis meses para toda v\u00edtima de viol\u00eancia dom\u00e9stica.<\/p>\n\n\n\n O afastamento depende da necessidade de prote\u00e7\u00e3o e de determina\u00e7\u00e3o judicial. O per\u00edodo pode chegar a seis meses, conforme a decis\u00e3o do caso concreto.<\/p>\n\n\n\n Isso tamb\u00e9m ajuda a esclarecer uma diferen\u00e7a fundamental para o RH: afastar a trabalhadora do local de trabalho n\u00e3o significa encerrar seu v\u00ednculo empregat\u00edcio.<\/p>\n\n\n\n A medida busca justamente preservar o v\u00ednculo e, consequentemente, a fonte de renda da colaboradora enquanto ela enfrenta uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica que exige prote\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Esse entendimento foi refor\u00e7ado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) ao julgar o Tema 1.370<\/a>. <\/p>\n\n\n\n Por meio dele, o STF reconheceu que a medida protetiva pode envolver a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo trabalhista e tamb\u00e9m estabeleceu como deve funcionar a presta\u00e7\u00e3o financeira durante o per\u00edodo de afastamento.<\/p>\n\n\n\n E \u00e9 justamente aqui que surge uma das principais d\u00favidas para o Departamento Pessoal e gestores de RH: se a trabalhadora est\u00e1 afastada, quem paga seu sal\u00e1rio?<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/as-conquistas-das-mulheres-no-mercado-de-trabalho\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Outra d\u00favida comum quando o assunto chega ao Departamento Pessoal \u00e9 bastante objetiva: se a trabalhadora precisa se afastar do trabalho por causa de uma medida protetiva, quem continua respons\u00e1vel pela sua remunera\u00e7\u00e3o?<\/p>\n\n\n\n Essa quest\u00e3o chegou ao Supremo Tribunal Federal e foi analisada no Tema 1.370 de repercuss\u00e3o geral.<\/p>\n\n\n\n Em dezembro de 2025, o STF definiu que o afastamento previsto pela Lei Maria da Penha possui natureza previdenci\u00e1ria quando a mulher \u00e9 segurada do Regime Geral de Previd\u00eancia Social (RGPS). <\/p>\n\n\n\n Na pr\u00e1tica, esse entendimento estabelece uma divis\u00e3o de responsabilidades entre empregador e INSS. Funciona assim:<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, o STF tamb\u00e9m reconheceu que n\u00e3o h\u00e1 exig\u00eancia de car\u00eancia para a concess\u00e3o dessa prote\u00e7\u00e3o previdenci\u00e1ria. <\/p>\n\n\n\n A l\u00f3gica \u00e9 semelhante \u00e0 utilizada em situa\u00e7\u00f5es de incapacidade tempor\u00e1ria: a empresa suporta os primeiros 15 dias e, posteriormente, a Previd\u00eancia assume o pagamento.<\/p>\n\n\n\n Isso \u00e9 importante porque evita um erro bastante comum: tratar todo o per\u00edodo de afastamento como se fosse uma despesa integral da empresa ou, no extremo oposto, imaginar que o INSS deve ser o respons\u00e1vel por assumir o pagamento desde o primeiro dia.<\/p>\n\n\n\n Sendo assim, a divis\u00e3o precisa estar clara para o RH. Do 1\u00ba ao 15\u00ba dia de afastamento: a responsabilidade pelo pagamento deve ser do empregador. A partir do 16\u00ba dia, o custeio passa a ser responsabilidade do INSS.<\/p>\n\n\n\n Ademais, tamb\u00e9m \u00e9 importante pontuar que existe uma diferen\u00e7a importante em rela\u00e7\u00e3o ao afastamento por doen\u00e7a que o RH precisa compreender.<\/p>\n\n\n\n Neste caso, a trabalhadora n\u00e3o est\u00e1 necessariamente afastada porque perdeu sua capacidade laboral em raz\u00e3o de uma doen\u00e7a ocupacional, como por exemplo, a S\u00edndrome de Burnout<\/a>.<\/p>\n\n\n\n O afastamento ocorre porque a perman\u00eancia no local de trabalho pode fazer parte da situa\u00e7\u00e3o de risco que a medida protetiva busca interromper.<\/p>\n\n\n\n O pr\u00f3prio STF destacou que a medida prevista na Lei Maria da Penha tem car\u00e1ter protetivo e que a manuten\u00e7\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o \u00e9 necess\u00e1ria para que o afastamento seja efetivamente capaz de preservar a mulher sem retirar sua fonte de renda.<\/p>\n\n\n\n Para o DP e RH, isso muda principalmente a forma como o caso precisa ser acompanhado.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o basta receber a decis\u00e3o judicial e registrar a aus\u00eancia. O DP precisa identificar a data de in\u00edcio do afastamento, acompanhar os primeiros 15 dias e observar os procedimentos necess\u00e1rios para o per\u00edodo posterior, quando a responsabilidade financeira passa ao INSS.<\/p>\n\n\n\n Tamb\u00e9m \u00e9 importante n\u00e3o confundir a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo com a manuten\u00e7\u00e3o integral da obriga\u00e7\u00e3o de pagamento pela empresa durante todo o per\u00edodo.<\/p>\n\n\n\n A legisla\u00e7\u00e3o busca preservar o v\u00ednculo trabalhista da mulher, mas o entendimento do STF estabeleceu uma forma espec\u00edfica de garantir a prote\u00e7\u00e3o financeira durante o afastamento.<\/p>\n\n\n\n Por isso, diante de um caso concreto, o ideal \u00e9 que o RH e o DP contem com orienta\u00e7\u00e3o jur\u00eddica e previdenci\u00e1ria para verificar a documenta\u00e7\u00e3o, a decis\u00e3o judicial e os procedimentos que s\u00e3o aplic\u00e1veis \u00e0 situa\u00e7\u00e3o espec\u00edfica.<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/assedio-moral-no-trabalho-o-que-o-rh-pode-fazer-para-evitar\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Agora que a responsabilidade pelo pagamento est\u00e1 mais clara, vem a parte que costuma gerar mais inseguran\u00e7a na rotina da jornada de trabalho: o que fazer quando a determina\u00e7\u00e3o judicial do afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica chegar \u00e0 empresa?<\/p>\n\n\n\n O primeiro cuidado \u00e9 n\u00e3o tratar esse tipo de situa\u00e7\u00e3o como uma aus\u00eancia de trabalho comum.<\/p>\n\n\n\n Afinal, existe uma medida judicial por tr\u00e1s do afastamento e, portanto, o RH precisa trabalhar com base nas informa\u00e7\u00f5es oficiais do caso, a fim de evitar interpreta\u00e7\u00f5es ou decis\u00f5es improvisadas.<\/p>\n\n\n\n A seguir, montamos um breve a passo a passo, que vai te ajudar a agir caso voc\u00ea esteja diante de um afastamento por conta de viol\u00eancia dom\u00e9stica:<\/p>\n\n\n\n O primeiro passo \u00e9 analisar o documento recebido e identificar exatamente o que foi determinado.<\/p>\n\n\n\n Entre os pontos que merecem aten\u00e7\u00e3o est\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n Esse cuidado \u00e9 fundamental porque \u201cat\u00e9 seis meses\u201d n\u00e3o significa que todo afastamento dever\u00e1, necessariamente, durar seis meses.<\/p>\n\n\n\n A Lei Maria da Penha estabelece esse per\u00edodo como limite para a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo quando o afastamento do local de trabalho for necess\u00e1rio. Por\u00e9m, a dura\u00e7\u00e3o efetiva deve respeitar a decis\u00e3o judicial aplic\u00e1vel ao caso.<\/p>\n\n\n\n Depois de compreender a determina\u00e7\u00e3o, o DP precisa garantir que o afastamento seja tratado corretamente nos seus processos internos.<\/p>\n\n\n\n Isso significa acompanhar:<\/p>\n\n\n\n Neste ponto, a organiza\u00e7\u00e3o faz total diferen\u00e7a. Afinal, um erro de data, um registro incompleto ou uma informa\u00e7\u00e3o lan\u00e7ada de forma equivocada pode gerar retrabalho e dificultar a confer\u00eancia posterior.<\/p>\n\n\n\n Por isso, situa\u00e7\u00f5es como essa refor\u00e7am uma ideia importante para o DP: o controle de informa\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m \u00e9 uma quest\u00e3o de compliance<\/a> trabalhista.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, outro ponto fundamental \u00e9 entender que o afastamento n\u00e3o significa rescis\u00e3o contratual.<\/p>\n\n\n\n A Lei Maria da Penha determina a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo trabalhista quando o afastamento do local de trabalho for necess\u00e1rio, por at\u00e9 seis meses.<\/p>\n\n\n\n Portanto, a empresa n\u00e3o deve interpretar a aus\u00eancia como abandono de emprego<\/a>, pedido de demiss\u00e3o ou qualquer outra forma de rompimento contratual.<\/p>\n\n\n\n O objetivo da medida \u00e9 justamente permitir que a mulher se afaste do ambiente de trabalho necess\u00e1rio \u00e0 sua prote\u00e7\u00e3o sem perder automaticamente seu v\u00ednculo profissional e sua fonte de renda.<\/p>\n\n\n\n Esse aspecto \u00e9 especialmente relevante para o RH porque demonstra que a legisla\u00e7\u00e3o n\u00e3o est\u00e1 apenas determinando uma aus\u00eancia, mas sim, criando uma medida de prote\u00e7\u00e3o que tamb\u00e9m alcan\u00e7a a rela\u00e7\u00e3o de trabalho.<\/p>\n\n\n\n Ademais, tamb\u00e9m existe esse que \u00e9 um dos pontos mais delicados de todo o processo.<\/p>\n\n\n\n Uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica envolve informa\u00e7\u00f5es pessoais que n\u00e3o devem circular pela empresa sem necessidade.<\/p>\n\n\n\n Ou seja, o fato do gestor saber que uma colaboradora est\u00e1 afastada n\u00e3o significa que ele precise conhecer todos os detalhes da situa\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n Da mesma forma, colegas de trabalho n\u00e3o precisam ser informados sobre a medida protetiva, seus motivos ou qualquer outra informa\u00e7\u00e3o que n\u00e3o seja necess\u00e1ria para a organiza\u00e7\u00e3o da rotina.<\/p>\n\n\n\n Por isso, o RH deve trabalhar com o princ\u00edpio da necessidade de acesso: cada pessoa deve receber somente as informa\u00e7\u00f5es indispens\u00e1veis para cumprir sua responsabilidade.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m de demonstrar respeito \u00e0 trabalhadora, essa postura contribui para uma gest\u00e3o mais segura das informa\u00e7\u00f5es pessoais e para uma cultura organizacional<\/a> em que situa\u00e7\u00f5es de vulnerabilidade n\u00e3o se transformam em exposi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/quais-sao-os-principais-transtornos-psicologicos-que-podem-causar-afastamento-do-trabalho\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Saber o que fazer \u00e9 importante. Mas, em uma situa\u00e7\u00e3o t\u00e3o sens\u00edvel quanto um afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica, tamb\u00e9m \u00e9 fundamental o RH saber o que n\u00e3o deve fazer.<\/p>\n\n\n\n Antes de mais nada, n\u00e3o trate o caso como uma aus\u00eancia comum, pois a medida protetiva relacionada \u00e0 viol\u00eancia dom\u00e9stica possui uma finalidade espec\u00edfica e deve ser analisada de acordo com a determina\u00e7\u00e3o judicial.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, tome bastante cuidado para evitar pedir detalhes desnecess\u00e1rios. Lembre-se: o RH precisa das informa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para cumprir suas obriga\u00e7\u00f5es, n\u00e3o de uma narrativa completa sobre a viol\u00eancia sofrida. Quanto menos exposi\u00e7\u00e3o desnecess\u00e1ria, melhor.<\/p>\n\n\n\n Tamb\u00e9m \u00e9 importante que voc\u00ea n\u00e3o transforme a situa\u00e7\u00e3o em assunto de corredor. Informar colegas ou gestores sem necessidade pode expor a trabalhadora justamente em um momento em que a legisla\u00e7\u00e3o busca proteg\u00ea-la.<\/p>\n\n\n\n Outro cuidado est\u00e1 relacionado \u00e0 press\u00e3o pelo retorno \u00e0s atividades. Se existe uma determina\u00e7\u00e3o judicial de afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica, ela precisa ser respeitada. O retorno deve observar o que foi estabelecido para aquele caso.<\/p>\n\n\n\n Por fim, vale aquela velha m\u00e1xima: n\u00e3o tente resolver tudo sozinho. Naturalmente, o RH moderno demanda uma a\u00e7\u00e3o cuidadosamente estrat\u00e9gica, por\u00e9m, isso n\u00e3o significa que os gestores devem assumir fun\u00e7\u00f5es que pertencem ao Judici\u00e1rio, \u00e0 assist\u00eancia social, \u00e0 sa\u00fade ou \u00e0 seguran\u00e7a p\u00fablica.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o se esque\u00e7a: a sua responsabilidade \u00e9 conduzir corretamente aquilo que cabe \u00e0 empresa, preservar direitos e oferecer um ambiente seguro para que a trabalhadora seja atendida sem julgamento ou exposi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/estresse-no-trabalho-como-o-rh-deve-lidar-com-esse-problema\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Sempre que uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica chega ao RH, \u00e9 natural que surja uma d\u00favida sobre at\u00e9 onde vai a responsabilidade da empresa.<\/p>\n\n\n\n A resposta \u00e9 importante: o RH n\u00e3o precisa (e n\u00e3o deve) assumir o papel de pol\u00edcia, psic\u00f3logo, advogado ou assistente social.<\/p>\n\n\n\n Mas, sobretudo, isso n\u00e3o significa que a empresa n\u00e3o tenha nada a fazer, afinal, o ambiente de trabalho pode fazer parte da rede de prote\u00e7\u00e3o da mulher, principalmente quando existe uma estrutura preparada para acolher, preservar informa\u00e7\u00f5es e encaminhar cada situa\u00e7\u00e3o de forma adequada.<\/p>\n\n\n\n Isso come\u00e7a antes mesmo de um caso concreto aparecer.<\/p>\n\n\n\n Uma colaboradora em situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica pode ter dificuldade para procurar ajuda, inclusive por medo de exposi\u00e7\u00e3o, retalia\u00e7\u00e3o ou julgamento.<\/p>\n\n\n\n Por isso, o RH pode estabelecer canais claros e seguros para que as situa\u00e7\u00f5es de vulnerabilidade sejam comunicadas.<\/p>\n\n\n\n Aqui, por\u00e9m, vale um adendo: essa a\u00e7\u00e3o n\u00e3o se resume \u00e0 criar um \u201ccanal para den\u00fancias de viol\u00eancia dom\u00e9stica\u201d e esperar que ele resolva tudo sozinho.<\/p>\n\n\n\n Esse meio de comunica\u00e7\u00e3o deve deixar claro com quem a colaboradora pode conversar, como a informa\u00e7\u00e3o ser\u00e1 tratada e quais encaminhamentos podem ser realizados pela empresa em caso de viol\u00eancia dom\u00e9stica.<\/p>\n\n\n\n Quanto mais previs\u00edvel for esse processo, menor ser\u00e1 a necessidade de improvisa\u00e7\u00e3o quando uma situa\u00e7\u00e3o real acontecer.<\/p>\n\n\n\n O gestor de RH tamb\u00e9m pode ser a primeira pessoa a perceber que existe alguma dificuldade.<\/p>\n\n\n\n Naturalmente, fatores como mudan\u00e7as de comportamento, faltas recorrentes<\/a>, atrasos, queda repentina de desempenho ou pedidos incomuns de altera\u00e7\u00e3o de hor\u00e1rio podem ter in\u00fameras causas. <\/p>\n\n\n\n Portanto, n\u00e3o cabe ao l\u00edder diagnosticar ou investigar uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica. Por\u00e9m, ele deve saber como agir diante de um pedido de ajuda. <\/p>\n\n\n\n Neste caso, uma lideran\u00e7a preparada deve saber ouvir sem pressionar, evitar julgamentos, preservar a confidencialidade e direcionar a colaboradora para o canal ou profissional adequado.<\/p>\n\n\n\n Isso tamb\u00e9m evita um erro perigoso: transformar uma tentativa de \u201cajudar\u201d em uma investiga\u00e7\u00e3o informal sobre a vida pessoal da trabalhadora.<\/p>\n\n\n\n Outro ponto importante \u00e9 n\u00e3o depender exclusivamente da boa vontade ou do bom senso de quem estiver no RH naquele momento.<\/p>\n\n\n\n Afinal, o RH n\u00e3o deve ser o \u00fanico a cuidar das pessoas da empresa. A organiza\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m pode estabelecer previamente um fluxo para situa\u00e7\u00f5es que envolvam viol\u00eancia dom\u00e9stica, considerando, por exemplo:<\/p>\n\n\n\n Por\u00e9m, \u00e9 importante pontuar, que ter esse fluxo definido n\u00e3o significa burocratizar o acolhimento. O objetivo \u00e9 muito simples: reduzir a improvisa\u00e7\u00e3o em um momento em que a trabalhadora j\u00e1 est\u00e1 enfrentando uma situa\u00e7\u00e3o extremamente delicada.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, tamb\u00e9m existe uma diferen\u00e7a importante entre acolher e assumir responsabilidades que n\u00e3o pertencem \u00e0 empresa.<\/p>\n\n\n\n O RH pode ouvir, orientar sobre os procedimentos internos, preservar a confidencialidade e encaminhar a colaboradora para os servi\u00e7os adequados.<\/p>\n\n\n\n Contudo, n\u00e3o cabe \u00e0 empresa investigar o agressor, decidir se a den\u00fancia \u00e9 verdadeira ou tentar substituir os servi\u00e7os especializados da rede de prote\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Em uma situa\u00e7\u00e3o concreta, o ideal \u00e9 contar com orienta\u00e7\u00e3o jur\u00eddica e, quando necess\u00e1rio, realizar os encaminhamentos para os servi\u00e7os p\u00fablicos e especializados dispon\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n Respeitar os limites do papel do RH \u00e9 essencial para garantir que, dentro daquilo que compete \u00e0 empresa, a trabalhadora n\u00e3o encontre mais uma barreira para buscar prote\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Naturalmente, o cuidado com a trabalhadora que foi v\u00edtima de viol\u00eancia dom\u00e9stica n\u00e3o termina necessariamente quando o per\u00edodo de afastamento chega ao fim.<\/p>\n\n\n\n Dependendo da situa\u00e7\u00e3o, o retorno ao trabalho tamb\u00e9m pode exigir aten\u00e7\u00e3o. O RH precisa observar a decis\u00e3o judicial, as condi\u00e7\u00f5es estabelecidas e as necessidades relacionadas \u00e0 retomada das atividades.<\/p>\n\n\n\n Entretanto, mais uma vez, isso n\u00e3o significa invadir a vida pessoal da colaboradora. Significa evitar que o retorno seja tratado como se nada tivesse acontecido quando existem condi\u00e7\u00f5es espec\u00edficas que precisam ser respeitadas.<\/p>\n\n\n\n Por exemplo, o RH pode garantir que as informa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias estejam dispon\u00edveis apenas para quem precisa delas, orientar a lideran\u00e7a diretamente envolvida e evitar questionamentos invasivos sobre o per\u00edodo de afastamento.<\/p>\n\n\n\n A ideia central \u00e9 muito simples: acolhimento n\u00e3o significa exposi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Quando uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica chega ao ambiente corporativo, existe uma tend\u00eancia de enxerg\u00e1-la apenas como uma quest\u00e3o individual.<\/p>\n\n\n\n Apesar disso, os impactos podem alcan\u00e7ar a gest\u00e3o de pessoas de diversas formas, pois uma empresa que n\u00e3o possui processos preparados pode acabar:<\/p>\n\n\n\n Por outro lado, uma organiza\u00e7\u00e3o que possui processos claros, lideran\u00e7as preparadas e informa\u00e7\u00f5es bem estruturadas consegue responder com mais seguran\u00e7a quando uma situa\u00e7\u00e3o sens\u00edvel aparece.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 aqui que a atua\u00e7\u00e3o do RH estrat\u00e9gico<\/a> fica evidente. Afinal, cuidar das pessoas n\u00e3o significa transformar a empresa em respons\u00e1vel por resolver todos os problemas da vida de seus colaboradores.<\/p>\n\n\n\n O cuidado com as pessoas significa criar condi\u00e7\u00f5es para que, quando uma situa\u00e7\u00e3o de vulnerabilidade chegar ao ambiente de trabalho, os processos da organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o se tornem mais uma fonte de inseguran\u00e7a para quem j\u00e1 est\u00e1 enfrentando um momento dif\u00edcil.<\/p>\n\n\n\n No contexto do Agosto Lil\u00e1s, essa talvez seja uma das reflex\u00f5es mais importantes para o RH: uma cultura de prote\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 constru\u00edda apenas com campanhas no m\u00eas de agosto. <\/p>\n\n\n\n Ela tamb\u00e9m aparece na forma como a empresa estrutura seus canais, treina suas lideran\u00e7as, protege informa\u00e7\u00f5es e conduz situa\u00e7\u00f5es delicadas ao longo de todo o ano.<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/tudo-o-que-voce-precisa-saber-sobre-clima-organizacional\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Receber uma determina\u00e7\u00e3o judicial relacionada \u00e0 viol\u00eancia dom\u00e9stica exige aten\u00e7\u00e3o a detalhes que podem passar despercebidos em meio \u00e0 rotina do Departamento Pessoal.<\/p>\n\n\n\n Por isso, ter um fluxo previamente definido ajuda a reduzir improvisos e evita que informa\u00e7\u00f5es importantes sejam esquecidas.<\/p>\n\n\n\n Pensando nisso, preparamos um checklist com boas pr\u00e1ticas que podem ser seguidas pelo RH e o DP. Anote a\u00ed na agenda:<\/p>\n\n\n\n Em situa\u00e7\u00f5es que envolvem ass\u00e9dio sexual ou viol\u00eancia dom\u00e9stica, um processo mal estruturado pode produzir consequ\u00eancias que v\u00e3o muito al\u00e9m de um erro mero erro administrativo.<\/p>\n\n\n\n E as raz\u00f5es para isso s\u00e3o muito \u00f3bvias: uma informa\u00e7\u00e3o compartilhada com a pessoa errada pode expor a trabalhadora, enquanto um per\u00edodo registrado incorretamente pode gerar problemas no processamento do afastamento. <\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, uma interpreta\u00e7\u00e3o equivocada da decis\u00e3o judicial pode fazer com que a empresa deixe de cumprir uma determina\u00e7\u00e3o que deveria ser observada.<\/p>\n\n\n\n Portanto, organiza\u00e7\u00e3o, confidencialidade e precis\u00e3o s\u00e3o partes importantes da resposta do RH a uma situa\u00e7\u00e3o de viol\u00eancia dom\u00e9stica. E esse cuidado n\u00e3o precisa come\u00e7ar somente quando um caso aparece.<\/p>\n\n\n\n As empresas que estabelecem fluxos, treinam suas lideran\u00e7as e organizam adequadamente as informa\u00e7\u00f5es conseguem agir com muito mais seguran\u00e7a quando precisam lidar com qualquer tipo de situa\u00e7\u00e3o sens\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/processos-trabalhistas-quais-sao-as-principais-causas\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n As situa\u00e7\u00f5es delicadas, como \u00e9 o caso da viol\u00eancia dom\u00e9stica, exigem sensibilidade, empatia e humanidade, mas sobretudo, demandam processos organizados e informa\u00e7\u00f5es confi\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n Afinal, quando existe uma determina\u00e7\u00e3o judicial, o RH e o Departamento Pessoal precisam acompanhar datas, per\u00edodos, registros e diferentes responsabilidades. <\/p>\n\n\n\n E quanto mais processos s\u00e3o realizados manualmente ou ficam distribu\u00eddos em planilhas e sistemas desconectados, maior pode ser o risco de haver inconsist\u00eancias e retrabalho. <\/p>\n\n\n\n \u00c9 nesse ponto que a tecnologia pode apoiar uma gest\u00e3o de pessoas mais segura e estruturada.<\/p>\n\n\n\n Naturalmente, uma solu\u00e7\u00e3o digital para controle de jornada<\/a> n\u00e3o substitui a an\u00e1lise jur\u00eddica do caso nem determina como a empresa deve conduzir uma medida protetiva por conta de viol\u00eancia dom\u00e9stica.<\/p>\n\n\n\n O papel da tecnologia \u00e9 outro: organizar informa\u00e7\u00f5es e processos que fazem parte da rotina do RH, contribuindo para que os dados necess\u00e1rios \u00e0 gest\u00e3o estejam dispon\u00edveis de forma mais estruturada.<\/p>\n\n\n\n Em situa\u00e7\u00f5es que envolvem afastamentos, ter informa\u00e7\u00f5es da jornada de trabalho e registros de ponto<\/a> organizados ajuda o RH a acompanhar o hist\u00f3rico do colaborador e a manter um maior controle sobre os acontecimentos relacionados \u00e0 sua rotina profissional.<\/p>\n\n\n\n Isso pode contribuir para reduzir erros de lan\u00e7amento, retrabalho e diverg\u00eancias entre informa\u00e7\u00f5es utilizadas pelo RH e pelo Departamento Pessoal.<\/p>\n\n\n\n Mais do que facilitar uma tarefa operacional, a organiza\u00e7\u00e3o dos dados cria uma base mais confi\u00e1vel para a gest\u00e3o como um todo.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, quando falamos de situa\u00e7\u00f5es sens\u00edveis, como o afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica, a preocupa\u00e7\u00e3o n\u00e3o deve ser apenas com a exist\u00eancia do dado, mas tamb\u00e9m, em como ele \u00e9 armazenado, acessado e utilizado.<\/p>\n\n\n\n Uma gest\u00e3o de pessoas mais madura precisa estabelecer crit\u00e9rios relacionados ao controle de acesso<\/a> \u00e0s informa\u00e7\u00f5es, a fim de evitar que os dados relacionados \u00e0 vida dos colaboradores circulem de maneira desnecess\u00e1ria.<\/p>\n\n\n\n Por isso, a tecnologia e a governan\u00e7a precisam caminhar juntas. Ao estruturar processos digitais de gest\u00e3o da jornada, a empresa pode criar uma base mais organizada para seus registros e estabelecer uma rotina menos dependente de controles dispersos e procedimentos manuais.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m do mais, um caso de afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica pode chegar ao RH de forma inesperada. O que n\u00e3o precisa ser inesperado \u00e9 a capacidade da empresa de organizar seus processos.<\/p>\n\n\n\n Nesse sentido, ter uma estrutura digital para acompanhar informa\u00e7\u00f5es relacionadas \u00e0 jornada permite que o RH trabalhe com dados mais centralizados e tenha maior previsibilidade sobre seus processos.<\/p>\n\n\n\n E esse ganho de organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o serve apenas para situa\u00e7\u00f5es excepcionais. Ele tamb\u00e9m fortalece uma gest\u00e3o de pessoas pautada em:<\/p>\n\n\n\n Dessa forma, ele contribui para que decis\u00f5es relacionadas \u00e0 jornada de trabalho e aos afastamentos sejam tomadas com mais seguran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 justamente nessa estrutura que a tecnologia da Dixi Solu\u00e7\u00f5es<\/a> pode apoiar o RH a atuar de forma mais estrat\u00e9gica.<\/p>\n\n\n\n As nossas tecnologias para controle e gest\u00e3o da jornada de trabalho permitem que as empresas digitalizem os registros, centralizem informa\u00e7\u00f5es e reduzam a depend\u00eancia de controles manuais, criando uma base mais organizada para acompanhar a jornada dos colaboradores. <\/p>\n\n\n\n Afinal, o nosso trabalho n\u00e3o \u00e9 apenas facilitar o registro de entrada, sa\u00edda, pausas e intervalos. A nossa miss\u00e3o \u00e9 oferecer ao RH uma fonte de informa\u00e7\u00e3o mais confi\u00e1vel para acompanhar a jornada, consultar hist\u00f3ricos e sustentar processos relacionados \u00e0 gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n\n\n\n E esse \u00e9 um ponto importante quando falamos de situa\u00e7\u00f5es sens\u00edveis, como um afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica: a tecnologia n\u00e3o substitui o olhar humano, a an\u00e1lise jur\u00eddica ou o acolhimento. <\/p>\n\n\n\n Por\u00e9m, ela oferece a infraestrutura necess\u00e1ria para que o RH tenha mais organiza\u00e7\u00e3o, rastreabilidade e seguran\u00e7a sobre as informa\u00e7\u00f5es que utiliza para tomar decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n Assim, o controle de jornada deixa de ser apenas uma obriga\u00e7\u00e3o operacional e passa a fazer parte de uma estrat\u00e9gia mais ampla de governan\u00e7a, compliance e gest\u00e3o pautada em dados.<\/p>\n\n\n\n Conhe\u00e7a as nossas solu\u00e7\u00f5es e veja como a tecnologia pode fortalecer a gest\u00e3o da jornada, o compliance e a tomada de decis\u00f5es do seu RH!<\/p>\n\n\n\n Leia tamb\u00e9m: https:\/\/www.dixiponto.com.br\/noticias\/4-beneficios-que-o-controle-de-ponto-online-proporciona-ao-rh\/<\/a> <\/p>\n\n\n\n Por fim, ao concluir a leitura deste artigo, voc\u00ea conseguiu entender que o afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica, infelizmente nos mostra como uma situa\u00e7\u00e3o que acontece fora da empresa pode chegar diretamente \u00e0 rotina do RH e do Departamento Pessoal. <\/p>\n\n\n\n Portanto, conhecer a legisla\u00e7\u00e3o, estruturar processos e tratar informa\u00e7\u00f5es com responsabilidade tamb\u00e9m faz parte de uma gest\u00e3o de pessoas preparada para lidar com situa\u00e7\u00f5es sens\u00edveis.<\/p>\n\n\n\n No Agosto Lil\u00e1s, essa discuss\u00e3o ganha ainda mais relev\u00e2ncia. Em 2026, quando a Lei Maria da Penha completa 20 anos, refor\u00e7ar a import\u00e2ncia da preven\u00e7\u00e3o e da prote\u00e7\u00e3o \u00e0s mulheres tamb\u00e9m significa olhar para o papel que as empresas podem desempenhar nessa rede de seguran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\nAgosto Lil\u00e1s: por que o tema tamb\u00e9m importa para o RH?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
A Lei Maria da Penha permite o afastamento do trabalho?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Quem paga a trabalhadora durante o afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
O que isso muda para o Departamento Pessoal?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Como o RH deve proceder diante de um afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
1. Confira a determina\u00e7\u00e3o judicial<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
2. Registre o afastamento corretamente<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
3. Preserve o v\u00ednculo trabalhista<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
4. Restrinja o acesso \u00e0s informa\u00e7\u00f5es<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
O que o RH deve evitar em casos de viol\u00eancia dom\u00e9stica?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Como o RH pode transformar o ambiente de trabalho em parte da rede de prote\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Criar canais seguros de comunica\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Preparar as lideran\u00e7as<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Estabelecer protocolos para situa\u00e7\u00f5es sens\u00edveis<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
Respeitar os limites do papel do RH<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
E depois do afastamento?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
Viol\u00eancia dom\u00e9stica tamb\u00e9m \u00e9 uma quest\u00e3o de gest\u00e3o de pessoas<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
Checklist: O que o RH deve conferir em um afastamento por viol\u00eancia dom\u00e9stica?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Por que esse cuidado \u00e9 t\u00e3o importante?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Como a tecnologia pode apoiar o RH na gest\u00e3o de afastamentos?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Dados organizados para decis\u00f5es mais seguras<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Governan\u00e7a tamb\u00e9m passa pela informa\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Mais controle para o RH, menos improviso<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
Conclus\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n